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    做现代化的新型管理者

    发布日期:2009-09-27     作者:鲜冻品事业部

    管理世界一直都在变化,由最初的毫无章法,到基于事务的管理,再到现在的战略性管理,管理世界逐步完善,逐步走向规范化。我们raybet官网也同样经历着这样一个进化过程,这个过程需要我们每个raybet官网人,不管是领导者还是普通员工,持续不断的改进工作方法,转变管理理念,最前沿、科学的绩效管理思想运用于我们的工作实践。

    运用关键绩效指标KPI是为了实现工作成果的多快好省,KPI是衡量职责/流程工作成果的参数,是工作的效率和效果的体现,具有可衡量性、明确性等特点。

    感悟一:层层提炼

    指标不是随意定的,它是经过层层提炼的:需要运用平衡计分卡制定企业级指标,运用职责分析法提炼职位指标,运用价值树模型图分解指标,运用指标分解矩阵,明确部门-职位承接关系,运用指标检核表进行指标检核,运用目标-策略-计划表形成行动计划并引导预算。在制定指标时一定要切合企业的实际,仔细推敲。

    感悟二:做垂拱而治的管理者

    多数领导者往往聚焦自身的业务领域,着眼于优化单一问题,以业绩导向,不能把权利下放,事必躬亲,通常把自己置于身心疲惫的境地而无法自拔。他的下属也会事事依赖于他,一旦他有事离开,工作就会陷入瘫痪。

    卓越领导者往往拥有全局的业务思维(包括投资、资本管理、现金流等涉及经营的方方面面),能够深入洞察业务问题的复杂性。他则“旁观者清”让下属各司其职,自己统观大局,只有站的高才能望得远,这样他能及时觉察市场的微小变化,以便及时做出抉择。

    感悟三:真诚到永远

    绩效面谈一定要营造一个和谐的气氛,下属对领导者往往心存敬畏,所以在给下属指导工作时要撇开领导的身份,要设法消除心里距离,以教练的身份,说给他听,明确清楚地告诉他到底做了些什么,利用实际的例子,不是简单概括,用客观和明确的词语描述行为;做给他看,亲自示范,以身传教;之后你在旁边指导让他做做看,做完后让他说说自己的想法,询问他的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为,建议要具体,是针对个人行为而非其个性;之后再给他意见,直接地表达感觉或对结果的描述,用平和的语气去表达,并询问对方的感觉或反映,指出该行为改变后的积极效果,对个人带来什么好处,探讨下一步的做法。

    感悟四:目标设定全员参与

    一定要与下属一起完成目标的设定,认真分析完成KPI的策略,制定实施策略的具体行动计划,自己参与了就会很明确,而且有被重视的感觉,从而全力去实现。
     

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